Nous commençons aujourd’hui, une série d’articles consacrés aux idées reçues en droit du travail. Vous allez découvrir qu’elles sont nombreuses et que certaines d’entre elles sont plus tenaces que d’autres. Par exemple : « Peut-on licencier un salarié en arrêt maladie ? ». Faites le test et posez la question à votre entourage. Beaucoup vous répondront avec aplomb que non, on ne licencie pas un salarié en arrêt maladie, que c’est illégal. En effet il est assez courant de penser qu’un arrêt maladie protège totalement le salarié contre une rupture du contrat de travail. Mais c’est oublier qu’en droit du travail, les choses sont parfois très nuancées.
Alors dans ce premier article sur les idées reçues en droit du travail, nous allons tout d’abord faire le point sur les règles applicables au licenciement pendant un arrêt maladie – qu’il s’agisse d’un arrêt maladie « simple » ou lié à un accident du travail ou une maladie professionnelle – puis nous zoomerons sur le cas particulier de la période d’essai et nous conclurons sur quelques conseils.
Peut-on licencier un salarié en arrêt maladie « classique » ?
OUI, contrairement à une idée largement répandue, le licenciement d’un salarié en arrêt maladie « classique », ou non professionnel, est possible. C’est le cas lorsque le salarié est temporairement inapte à exercer son emploi en raison d’une maladie ou d’un accident qui n’est pas lié à son activité professionnelle.
OUI, un employeur peut licencier un salarié en arrêt maladie, dès lors qu’il dispose d’un motif réel et sérieux non lié à la maladie. C’est notamment pour :
- Insuffisance professionnelle, indépendamment de l’état de santé ;
- Motif économique, dans le cadre d’une réorganisation ou d’une suppression de poste ;
- Faute simple ou faute grave, à condition que les faits soient établis ;
MAIS attention toutefois : la maladie ne peut pas constituer, à elle seule, le motif du licenciement sauf dans deux situations bien précises (ce serait trop simple s’il n’y avait pas d’exceptions !) :
- Inaptitude constatée par le médecin du travail et impossibilité de reclassement
- Ou absence qui désorganise l’entreprise, une fois passé le délai de garantie d’emploi qui est souvent prévu par les conventions collectives.
Dans tous les autres cas, la maladie ne doit pas constituer le motif du licenciement. A défaut, le licenciement serait discriminatoire et par conséquent, nul. Retenez que la maladie, l’état de santé ou le handicap d’un salarié ne sont jamais des causes de licenciement.
A noter que la rupture de la période d’essai est également possible pendant un arrêt maladie. Mais là encore, la rupture ne doit pas être liée à l’état de santé du salarié, faute de quoi l’employeur s’exposerait à un contentieux. Il s’agirait en effet d’une mesure discriminatoire et la responsabilité civile et pénale de l’employeur pourrait être engagée. Encore faudra t-il que le salarié le prouve, dès lors qu’une rupture de période d’essai n’a pas à être motivée.
L’arrêt maladie ne constitue donc pas une barrière absolue au licenciement. Mais malgré tout, la prudence est de mise.
Peut-on licencier un salarié en arrêt maladie suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle ? Une protection renforcée.
Dans les cas d’arrêts maladie suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, le salarié bénéficie d’une protection particulière. L’employeur ne peut résilier, sous peine de nullité, le CDI du salarié que dans deux hypothèses bien définies :
- Lorsqu’il y a faute grave du salarié (exemple : indiscipline, insubordination, comportement déloyal ou violent) ;
- Ou lorsqu’il y une impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie, par exemple une cessation d’activité ou une réorganisation ne permettant aucun reclassement.
Outre ces deux hypothèses, pendant la suspension du contrat qui résulte de l’arrêt maladie, aucun autre motif ne peut être invoqué par l’employeur pour justifier le licenciement :
- Ni celui de l’insuffisance professionnelle (Cass. soc., 25-10-90, n°87-44080),
- Ni celui de la désorganisation de l’entreprise causée par l’absence prolongée du salarié (Cass. soc., 13-3-19, n°17-31805).
Et concernant la période d’essai ? Elle ne peut pas non plus être rompue pendant un arrêt de ce type, sauf dans une des deux exceptions visées pour le licenciement, à savoir la faute grave ou l’impossibilité de maintien du contrat de travail.
En revanche, l’arrêt de travail suspend la période d’essai qui reprendra son cours à l’issue de l’arrêt. La liberté de la rompre reprendra donc également son cours pour l’employeur. Attention à ne pas oublier la visite de reprise par le médecin du travail qui met fin à la suspension de contrat !
A noter enfin qu’à l’issue de l’arrêt, le salarié peut être déclaré inapte par le médecin du travail, ce qui pourra conduire à un licenciement en cas d’impossibilité de reclassement.
Quelles précautions l’employeur doit-il prendre ?
Il est donc possible de licencier un salarié en arrêt maladie, mais l’employeur doit agir avec prudence et il est impératif de connaître et de respecter la procédure légale.
La mise en oeuvre de l’entretien préalable peut notamment s’avérer complexe en raison de la maladie du salarié. Notez que cet entretien peut être reporté si l’état de santé du salarié ne permet pas sa tenue mais aussi que le salarié peut se faire représenter s’il est dans l’incapacité de se déplacer, pour prendre connaissance des motifs de son licenciement et être en mesure de présenter ses observations. Il est également possible de réaliser un entretien préalable en distanciel (par visio)
Il convient également de documenter précisément le motif du licenciement pour éviter toute contestation et toute apparence de discrimination liée à l’état de santé qui conduirait le juge à prononcer la nullité du licenciement..
La chronologie peut aussi avoir son importance !
En conclusion : on peut licencier un salarié en arrêt maladie mais jamais en raison de sa maladie et en prenant certaines précautions.
Vous l’avez compris, le licenciement pendant un arrêt maladie est un sujet sensible, complexe où le risque contentieux est réel. Une analyse au cas par cas est donc indispensable.
SI vous êtes concerné par cette situation, que vous soyez employeur ou salarié, n’hésitez pas à contacter notre cabinet pour vous accompagner dans vos démarches et anticiper d’éventuelles difficultés.
Elsa Médina